Quien tiene un padrino tiene un tesoro

Publicado el 11-09-2009 por Montse Mateos. Madrid.

Amigo, familiar o antiguo compañero de trabajo, ¿quién no ha recurrido a alguno de ellos para acceder a un empleo? Los contactos son un preciado tesoro que hay que alimentar, pero no siempre garantizan un buen puesto.

¿Quién no se ha topado alguna vez con un enchufado? Un exdirector de recursos humanos recuerda al cuñado de un consejero delegado que accedió a la empresa por imposición. Pasaba buena parte de su jornada laboral recorriendo la oficina, razón por la que se ganó el mote de pasivo circulante. Plácido Fajardo, socio de Leaders Trust, asegura que los padrinos que no valoran las capacidades del candidato que imponen eran más habituales en el pasado. Matiza que "estas figuras han evolucionado y, los padrinos no siempre son el pasaporte a un buen empleo. Las recomendaciones, se tienen en cuenta pero la selección de uno u otro candidato está muy profesionalizada y antes de dar el sí se contrastan todas las referencias. La gente está cansada de incorporar por nepotismo, y a la larga sale caro". Por su parte, Beatriz Lasa, directora de recursos humanos de Knight Frank, apunta que en su organización "los apadrinados siempre son bien recibidos, pero todos los candidatos tienen que pasar por el proceso de selección".

Quien vale, vale
Las competencias, las habilidades, la formación y, por qué no, saber venderse en una entrevista para acceder a un empleo son facultades muy valoradas para optar a un empleo y, en ocasiones, pesan más que venir apadrinado. Sin embargo, no cabe duda de que en épocas de crisis ser amigo o conocido es importante.

Pilar Jericó, socia directora de InnoPersonas, señala que el motivo es la confianza: "Si una persona viene avalada por alguien en quien confías, a priori nos sentimos más cómodos. Ahora, además, como hay más candidatos, tener un padrino es un criterio de peso".

Jericó recuerda cómo resumió esta situación el director de una multinacional francesa que con más de un millar de profesionales en plantilla: "La actitud personal es un 50% de un empleado con talento, el resto depende de su capacidad profesional. Si alguno de mi empresa en quien confío me recomienda a un candidato, al menos creo que he garantizado el primer 50% del éxito". Añade que no es un método científico, pero sí una manera de expresar confianza.

Elisabeth Roux es directora general de Penna y lleva 16 años trabajando en el sector de la selección y cazatalentos. Reconoce que siempre han existido familiares y conocidos que han defendido la carrera de un candidato, pero aclara que "antes el papel de los padrinos era más fuerte, pero ahora el sector se ha profesionalizado mucho y una referencia es muy útil para un primer contacto, sobre todo cuando se trata de ejecutivos de alto nivel. Más allá de ese primer paso nos movemos en la equidad, la igualdad y la ética como valores fundamentales en el procesos de selección". Jericó aporta un dato interesante: “Cuando estudié comportamiento organizativo en Estados Unidos conocí una encuesta sobre cómo la gente encontraba trabajo. Recuerdo que más de una tercera parte provenía de recomendaciones y padrinos... y en época de bonanza. No es un hecho aislado en España".

Euprepio Padula, presidente de Padula & Partners, afirma que una buena búsqueda no es tal si no va acompañada de referencias. "Por ejemplo, si busco un director comercial es imprescindible la opinión de aquellas personas con las que ha trabajado el candidato al puesto, y también la de sus clientes". No obstante, al igual que sus homólogos, coincide en que "las referencias son una parte más del informe del candidato que presentamos a la empresa y no se consideran tan importantes como su currículo y sus competencias. Conozco casos de organizaciones que han contratado por amistad y al final ha resultado ser un error".

Comprobar y cotejar las recomendaciones es también un deber para los cazatalentos y los consultores de selección. En este caso Javier Rodrigo, director de operaciones y reclutamiento de Hay Selección, dice que "siempre solicitamos al candidato el número de teléfono de la compañía en la que trabaja su ‘padrino’. Un número móvil ofrece poca fiabilidad, preferimos controlar nosotros las recomendaciones y buscar además un par más".
En cuanto al apadrinamiento online –las recomendaciones que se hacen en las redes sociales– los expertos consultados las consideran útiles pero las tratan con bastante escepticismo. Los motivos que argumentan son que en la mayoría de las ocasiones es el apadrinado el que solicita las referencias y éstas son muy superficiales. Coinciden en que muchas de las valoraciones carecen de criterio específico cuando se trata de localizar un candidato con unas cualidades concretas.