Si el mercado se recupera, quiero a los mejores

Publicado el 21-09-2009 por E&E. Madrid.

La recuperación económica obliga a las empresas a priorizar sus planes de retención de talento, ante un aumento de la movilidad laboral.

Según el estudio "Managing talent in a turbulent economy" realizado por Deloitte, la recuperación económica traerá consigo un considerable aumento de la movilidad laboral. Por ello, desde el punto de vista de la gestión del talento, muchas empresas se verán obligadas a afrontar la recuperación con cautela. En este sentido, casi tres de cada cuatro ejecutivos (73%) afirman contar con un plan específico de retención de talento o estar en periodo de implantación, con el objetivo de impedir la marcha de los empleados.

Para afrontar el reto de la retención del talento, las principales barreras a las que se enfrentan las compañías son la falta de incremento de las compensaciones económicas (44%), el excesivo volumen de trabajo (30%), la falta de gratificaciones o incentivos de empleo (28%) y la inseguridad en el empleo (28%), entre otras.

Por primera vez desde el inicio de la crisis, el número de ejecutivos que piensan que "lo peor está por venir" (18%) ha descendido, mientras que el porcentaje de encuestados que afirman que "lo peor ya ha pasado" (16%) se ha duplicado respecto a marzo del mismo año.

No obstante, ejecutivos de todo el mundo no se muestran igual de optimistas ante la situación económica. Por regiones, los estadounidenses son los más optimistas (siendo un 21% los que piensan que lo peor ha pasado), mientras que los europeos son los más pesimistas (11%) respecto a nuestro futuro económico.

Un cambio de actitud
La percepción sobre la situación económica ha provocado cambios en el comportamiento empresarial. Aunque las prioridades estratégicas a afrontar por las compañías continúan siendo las mismas que meses atrás, los porcentajes otorgados por los encuestados son más bajos. Según el estudio de Deloitte, realizado a más de 300 ejecutivos en todo el mundo, los aspectos clave en los que las empresas centran su atención son el recorte y la gestión de costes (56%), la adquisición, el servicio y la retención de clientes (43%), y la gestión del capital humano (33%).

Seis de cada diez entrevistados afirma tener un compromiso alto o muy alto con la retención del talento. Asimismo, dos de cada tres ejecutivos señalan la capacitación y desarrollo como principal prioridad, en comparación con un 50% que señaló la reducción de personal. Finalmente, casi la mitad de los ejecutivos (47%) tiene previsto invertir en la formación de sus profesionales.

Nuevas exigencias
El estudio muestra que las empresas consideran a los jóvenes como los empleados más susceptibles a la movilidad laboral una vez se recupere la economía. Así, un 63% predice un incremento en el cambio de lugar de trabajo de aquéllos pertenecientes a la Generación Y (menos de 30 años), seguido de un 46% que teme perder a profesionales de la Generación X (entre 30 y 44 años). Según el informe de Deloitte, para retener a estos futuros líderes, muchas organizaciones están considerando un conjunto de iniciativas que incluyen incentivos financieros y acuerdos de empleo flexibles, entre otros.

Quien tiene un padrino tiene un tesoro

Publicado el 11-09-2009 por Montse Mateos. Madrid.

Amigo, familiar o antiguo compañero de trabajo, ¿quién no ha recurrido a alguno de ellos para acceder a un empleo? Los contactos son un preciado tesoro que hay que alimentar, pero no siempre garantizan un buen puesto.

¿Quién no se ha topado alguna vez con un enchufado? Un exdirector de recursos humanos recuerda al cuñado de un consejero delegado que accedió a la empresa por imposición. Pasaba buena parte de su jornada laboral recorriendo la oficina, razón por la que se ganó el mote de pasivo circulante. Plácido Fajardo, socio de Leaders Trust, asegura que los padrinos que no valoran las capacidades del candidato que imponen eran más habituales en el pasado. Matiza que "estas figuras han evolucionado y, los padrinos no siempre son el pasaporte a un buen empleo. Las recomendaciones, se tienen en cuenta pero la selección de uno u otro candidato está muy profesionalizada y antes de dar el sí se contrastan todas las referencias. La gente está cansada de incorporar por nepotismo, y a la larga sale caro". Por su parte, Beatriz Lasa, directora de recursos humanos de Knight Frank, apunta que en su organización "los apadrinados siempre son bien recibidos, pero todos los candidatos tienen que pasar por el proceso de selección".

Quien vale, vale
Las competencias, las habilidades, la formación y, por qué no, saber venderse en una entrevista para acceder a un empleo son facultades muy valoradas para optar a un empleo y, en ocasiones, pesan más que venir apadrinado. Sin embargo, no cabe duda de que en épocas de crisis ser amigo o conocido es importante.

Pilar Jericó, socia directora de InnoPersonas, señala que el motivo es la confianza: "Si una persona viene avalada por alguien en quien confías, a priori nos sentimos más cómodos. Ahora, además, como hay más candidatos, tener un padrino es un criterio de peso".

Jericó recuerda cómo resumió esta situación el director de una multinacional francesa que con más de un millar de profesionales en plantilla: "La actitud personal es un 50% de un empleado con talento, el resto depende de su capacidad profesional. Si alguno de mi empresa en quien confío me recomienda a un candidato, al menos creo que he garantizado el primer 50% del éxito". Añade que no es un método científico, pero sí una manera de expresar confianza.

Elisabeth Roux es directora general de Penna y lleva 16 años trabajando en el sector de la selección y cazatalentos. Reconoce que siempre han existido familiares y conocidos que han defendido la carrera de un candidato, pero aclara que "antes el papel de los padrinos era más fuerte, pero ahora el sector se ha profesionalizado mucho y una referencia es muy útil para un primer contacto, sobre todo cuando se trata de ejecutivos de alto nivel. Más allá de ese primer paso nos movemos en la equidad, la igualdad y la ética como valores fundamentales en el procesos de selección". Jericó aporta un dato interesante: “Cuando estudié comportamiento organizativo en Estados Unidos conocí una encuesta sobre cómo la gente encontraba trabajo. Recuerdo que más de una tercera parte provenía de recomendaciones y padrinos... y en época de bonanza. No es un hecho aislado en España".

Euprepio Padula, presidente de Padula & Partners, afirma que una buena búsqueda no es tal si no va acompañada de referencias. "Por ejemplo, si busco un director comercial es imprescindible la opinión de aquellas personas con las que ha trabajado el candidato al puesto, y también la de sus clientes". No obstante, al igual que sus homólogos, coincide en que "las referencias son una parte más del informe del candidato que presentamos a la empresa y no se consideran tan importantes como su currículo y sus competencias. Conozco casos de organizaciones que han contratado por amistad y al final ha resultado ser un error".

Comprobar y cotejar las recomendaciones es también un deber para los cazatalentos y los consultores de selección. En este caso Javier Rodrigo, director de operaciones y reclutamiento de Hay Selección, dice que "siempre solicitamos al candidato el número de teléfono de la compañía en la que trabaja su ‘padrino’. Un número móvil ofrece poca fiabilidad, preferimos controlar nosotros las recomendaciones y buscar además un par más".
En cuanto al apadrinamiento online –las recomendaciones que se hacen en las redes sociales– los expertos consultados las consideran útiles pero las tratan con bastante escepticismo. Los motivos que argumentan son que en la mayoría de las ocasiones es el apadrinado el que solicita las referencias y éstas son muy superficiales. Coinciden en que muchas de las valoraciones carecen de criterio específico cuando se trata de localizar un candidato con unas cualidades concretas.

La crisis dispara las solicitudes para entrar en el Ejército

Un total de 766 jóvenes murcianos han pasado por la Oficina de Reclutamiento en lo que va de año, un 62,9% más que en 2007

Un trabajo estable, un sueldo fijo, formación continua y posibilidades de ascender. Esto es lo que ofrece el Ejército Español a muchos jóvenes desanimados ante la situación de incertidumbre laboral que existe en otros sectores. "Estamos de moda", bromean los encargados del Área de Reclutamiento de Murcia, donde en lo que va de año han atendido las solicitudes de 766 jóvenes murcianos. "Se trata de 296 aspirantes más que en el mismo periodo del año pasado, lo que representa un crecimiento del 62,9%", explica el comandante José Miguel Aguilar, quien añade que de estos 766 solicitantes sólo 594 se presentaron a las pruebas de selección, aprobando un total de 202 (la cifra de aprobados del año pasado fue de 128).

El Centro de Selección del Área de Reclutamiento -situado en las instalaciones de la Delegación de Defensa, en la calle Paseo Garay de Murcia, y donde trabaja un equipo de 13 personas- recibe cada día la visita de más de 30 de estos jóvenes que ven en las Fuerzas Armadas una salida laboral estable. Tener entre 18 y 27 años (cumplidos como máximo el día de incorporación al centro de formación), medir entre 1,55 y 2,03 metros, carecer de antecedentes penales y contar con los niveles de estudios exigidos según las plazas (en la mayoría se pide Segundo de la ESO aprobado en su totalidad) son los requisitos para poder presentar la solicitud, siendo en el caso de los extranjeros también necesario tener el pasaporte en vigor y la tarjeta de residencia.

"Cada vez vienen más preparados", asegura el comandante Aguilar. Así, por ejemplo, un joven de 24 años llamado Juanma sale muy satisfecho tras realizar el test psicotécnico. Aunque ha trabajado en la construcción y actualmente lo hace en una fábrica de muebles, cuenta que es un apasionado de los deportes de aventura. "Por eso me he planteado entrar en el Ejército como paracaidista o buzo; sería ganarme la vida con lo que más me gusta". Además, señala que con este empleo recibiría un sueldo bruto mínimo mensual de 1.015 euros, más que lo que percibe con su trabajo actual. "Tengo amigos que ya están dentro de las Fuerzas Armadas y otros se lo están planteando, porque tal y como está la cosa...".

La crisis económica no ha influido sin embargo en la decisión de David, de 18 años, quien comenta que entrar en el Ejército "es algo que he querido desde pequeño". Amante de los deportes de riesgo, a este joven que ha estado trabajando en la construcción le gustaría formar parte de los Grupos Especiales de Valencia. Por su parte, Mario, un chico de 22 años que practica artes marciales y trabaja de monitor en un gimnasio, también ve que tiene posibilidades dentro de las Fuerzas Armadas. "Es un trabajo estable y con un sueldo fijo del Estado. Además, puedes seguir formándote dentro gracias a los cursos que ofrecen. A mí el que más me interesaría es uno de artes marciales".

Por otro lado, cabe destacar que son muchos los inmigrantes que se interesan por entrar en el Ejército, aunque sólo pueden hacerlo aquellos que proceden de determinados países con lazos culturales o coloniales con España (países latinoamericanos y Guinea Ecuatorial). La mayoría de los que acuden a las oficinas de Murcia son ecuatorianos y colombianos (70% del total de extranjeros). El comandante Aguilar señala, en este sentido, que actualmente hay en todo el país 6.060 inmigrantes como efectivos de Tropa y Marinería (MTM), lo que representa el 7,62% de estos soldados. En la convocatoria de este año podrán optar en igualdad de condiciones que los españoles a un 9% de las 5.000 plazas que se esperan cubrir. De esta forma, a finales de 2008 se alcanzaría un total de 85.000 efectivos de MTM, de los que 7.650 podrían ser extranjeros. Para ser oficial es preciso, sin embargo, obtener la nacionalidad.

Leer+:
http://www.laopiniondemurcia.es/secciones/noticia.jsp?pRef=2008070600_2_116171__Comunidad-crisis-dispara-solicitudes-para-entrar-Ejercito

TORRE PACHECO / Proexport ofrece cien empleos para inmigrantes en la feria Entreculturas

16.05.2008 -

EP

Tractoristas, administrativos, técnicos de grado medio y peones agrarios son las profesiones más demandadas por las empresas agrarias de la Asociación de Productores-Exportadores de Frutas y Hortalizas de la Región de Murcia (Proexport), que ofrecerán 100 nuevos puestos de trabajo en el expositor con que la Asociación cuenta en Entreculturas, el I Salón para la Integración de las Personas Inmigrantes de la Región de Murcia, que se celebra este fin de semana en Ifepa.

Proexport participará en la feria mostrará las iniciativas de Responsabilidad Social Corporativa relacionadas con el colectivo inmigrante, que se están desarrollando en el sector agrario, y donde recogerá las solicitudes de empleo destinadas a cubrir los puestos demandados por sus asociados, con un colectivo que supera los 30.000 trabajadores.

Las empresas necesitan cubrir tanto puestos con experiencia como sin formación previa. Entre los trabajos más demandados se encuentra el de peón agrícola para almacén. Los responsables de Recursos Humanos de las empresas asociadas solicitaron también licenciados en Relaciones Laborales, Ingenieros Agrónomos, Graduados Sociales, Ingenieros Técnicos Agrícolas,

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http://www.laverdad.es/murcia/prensa/20080516/comarcas/torre-pacheco-proexport-ofrece-20080516.html

Empleo seleccionará unos 500 obreros y 250 operarios de planta para Repsol-YPF

CARTAGENA

La comunidad quiere aprovechar la mano de obra que necesita la nueva planta para activar su área formativa de San Félix y enjugar el paro regional en la construcción, que alcanza a 9.000 personas

Dos trabajadores de Repsol-YPF, ante la puerta de entrada al actual complejo de Escombreras. (Foto: FGP)

La Comunidad Autónoma acordó ayer con Repsol-YPF activar sus instalaciones del Servicio Regional de Empleo y Formación (SEF) en Cartagena para formar a alrededor de 250 operarios especializados para que trabajen en la nueva planta de la multinacional en Cartagena y se ofreció a hacer la labor de intermediación para proporcionar alrededor de 500 empleados que participen en su construcción en los próximos tres años